Hvorfor nyansettelser feiler: Det handler sjelden om personen, men om mandatet

Mange bedrifter leter etter den perfekte «allround-lederen» som skal fikse alt. Forskning viser at dette er oppskriften på middelmådighet. Skal du lykkes med rekruttering, må du slutte å lete etter «gode ledere» og begynne å definere *kontekstuelle mandater

Når et styre skal ansette en ny toppsjef (CEO), er de ofte brutalt spesifikke. De spør: «Skal vi børsnoteres? Skal vi snu en negativ trend? Eller skal vi inn i nye markeder?» De vet at svaret på disse spørsmålene avgjør hvilken profil de trenger.

Men når det kommer til nivåene under – mellomledere, avdelingsledere og nøkkelroller – skjer det noe rart. Presisjonen forsvinner.

I stedet for å analysere konteksten (hva skal denne rollen faktisk løse de neste 18 månedene?), faller mange tilbake på generiske ønsker om «en god leder» med «bransjeerfaring». Resultatet er ofte skuffende. Man ansetter en person som var en stjerne i sin forrige jobb, men som mislykkes totalt i din.

Hvorfor? Fordi de ble ansatt på generelle kvalifikasjoner, ikke på spesifikk kontekst.

Intuisjonsfellen: Hvorfor «god følelse» er dyrt

"Vi hadde en god kjemi. Jeg fikk en god følelse."

Dette er kanskje de dyreste setningene i norsk næringsliv. Nobelprisvinner Daniel Kahneman har gjennom tiår med forskning bevist at menneskelig intuisjon er en elendig predikator for jobbsuksess. Vi lar oss forføre av sjarm, likhet (bias mot folk som ligner oss selv) og selvsikkerhet i intervjusituasjonen.

Problemet med «god følelse» er at den baserer seg på kjemi i nuet, ikke på evnen til å løse fremtidige problemer. En kandidat kan være fantastisk i et intervju, men likevel prestere dårlig i jobben. Uten et objektivt rammeverk som tvinger oss til å vurdere fakta mot mandat, vil hjernen vår alltid velge minste motstands vei: Den vi liker best.

I Kongsli Wikran erstatter vi magefølelse med design. Vi må vite hva vi skal bygge før vi velger materialene.

Forskningen er tydelig: Kontekst slår kompetanse

En omfattende studie av 9 000 ledere i 85 globale selskaper bekrefter at kontekst er den mest undervurderte faktoren for suksess.

Forskerne identifiserte 27 spesifikke utfordringer (som snuoperasjoner, rask vekst, fusjoner, eller kulturbygging) som krever helt ulike egenskaper. Studien viser at en kontekst-spesifikk tilnærming er tre ganger så treffsikker som å lete etter en «generelt god leder».

Dette bekrefter det vi ser daglig:

• En leder som er briljant til å drifte en stabil fabrikk (kontekst: optimalisering), er ofte feil person til å lede en innovasjonsprosess (kontekst: usikkerhet).
• En leder som er god til å starte ting (gründer-type), er ofte katastrofal til å skalere og strukturere dem.

Fra stillingsinstruks til rollemandat

Tradisjonelle stillingsinstrukser er ofte statiske lister over ansvarsområder. De sier lite om hva som faktisk kreves for å lykkes akkurat nå, eventuelt over tid.

For å redusere risikoen for feilansettelser, må vi designe kontekstuelle rollemandater, dette gjør vi gjennom vår velutprøvde og forskningsbaserte metodikk Talentpuls™.

Dette innebærer å stille tøffe spørsmål før rekrutteringen starter:

1. Hva er de 2–3 kritiske utfordringene denne rollen må løse det første året? (Er det kostnadskutt? Er det salgsvekst? Er det å bygge kultur?)
2. Hvilke egenskaper kreves for disse spesifikke utfordringene?
3. Hva er vi villige til å velge bort? (Du får ikke en leder som er best på alt).

Myten om «Allrounderen»

Studien viste at to tredjedeler av topp-presterende ledere var spesialiserte. De utmerket seg på noen få, spesifikke områder som matchet rollens behov perfekt, men var helt gjennomsnittlige på andre ting.

Å jakte på «super-lederen» som er god på alt, er ineffektivt. Det er bedre å designe et team av spesialister som utfyller hverandre, enn en gruppe generalister som er «greie» på alt.

Oppsummert: Design før du rekrutterer

Før du ringer et rekrutteringsbyrå eller legger ut en stillingsannonse, må du gjøre hjemmeleksen. Du må designe mandatet.

I Kongsli Wikran driver vi ikke med rekruttering. Vi driver med organisasjonsdesign. Vi hjelper deg å definere nøyaktig hva du trenger, slik at du (eller din rekrutteringspartner) vet nøyaktig hvem dere skal se etter.

En feilansettelse koster ofte 1–2 årslønner i direkte kostnader, men prisen for tapt fremdrift er mye høyere. Vet du hvilke kontekstuelle utfordringer din neste leder faktisk skal løse?