Treffsikker lederansettelse: Hvordan velge rett leder til rett utfordring
Når man velger en administrerende direktør, tar styrer vanligvis hensyn til de spesifikke omstendighetene selskapet står overfor. For en CFO-stilling kan de spørre: Skal vi gå for børsnotering, eller planlegger vi å vokse gjennom oppkjøp? Hvordan skal rollen forbedre selskapets økonomiske styring og rapportering? I slike tilfeller favoriserer styrer vanligvis kandidater med direkte erfaring i å lede organisasjoner gjennom disse aktuelle situasjonene.
Kontekst som nøkkelfaktor i lederansettelser
Når det gjelder ansettelse og forfremmelse av personer til lavere lederjobber, nærmere bestemt mellomledere, gir selskaper vanligvis ikke mye oppmerksomhet til de kontekstuelle utfordringene som er spesifikke for rollen. De har en tendens til å foretrekke allroundere som omtales som «en god leder». Noe som for øvrig er vagt nok i seg selv. I tillegg vektlegges bransjeerfaring overdrevent høyt. Ikke at erfaring fra samme bransje nødvendigvis er noe negativt, men når det blir det største kravet, uten fokus på kontekst, strategi og mål, så blir resultatet ofte skuffende.
En kvantitativ studie antyder at selskaper vil være mer vellykkede hvis de tar hensyn til den spesifikke ledelseskonteksten når de ansetter, på alle nivåer. I stedet for å ta på generalister, bør firmaer bruke et vurderingssystem som identifiserer kandidater med personlighetsattributter og erfaring tilpasset stillingens kontekstuelle utfordringer.
Studiet, som strakte seg over tre år, inkluderte 9 000 ledere fra 85 globale selskaper. Forskerne gransket en rekke faktorer, inkludert lederes personlighetsattributter, deres erfaringer, samt innhentet vurderinger og meninger om deres adferd, ytelse og effektivitet. Gjennom denne prosessen klarte de å identifisere 27 nøkkelkontekstuelle utfordringer som har størst betydning for en leders suksess. Disse utfordringene gir innsikt i hvilke spesifikke faktorer som kan påvirke en leder positivt eller negativt, avhengig av situasjonen de befinner seg i.
Fra magefølelse til presisjon
Selskaper bruker i økende grad vurderingsverktøy og analyse for å gjøre ansettelsen mer objektiv. Men studier viser at ledere ofte ignorerer vurderingsresultatene og faller tilbake på intuisjon, fordi resultatene er for generelle. Dette kan føre til feilansettelser, spesielt når de kontekstuelle utfordringene i en gitt stilling ikke blir tilstrekkelig vurdert. En mer presis og kontekstavhengig vurdering kan hjelpe ansettelsesansvarlige med å identifisere kandidater som har de spesifikke ferdighetene og erfaringene som trengs for å håndtere de unike utfordringene de vil møte. Ved å integrere denne tilnærmingen kan selskaper forbedre treffsikkerheten i ansettelsesprosessen, redusere risikoen for feilansettelser og øke sannsynligheten for at deres ledere vil lykkes i sine roller. Dette kan også bidra til å skape et mer dynamisk og tilpasningsdyktig ledelsesmiljø hvor spesialisering og kontekstualisering blir sett på som viktige faktorer for suksess.
27 utfordringer som avgjør
Forskerne fant at kontekst er en viktig og undervurdert faktor for hvorvidt en leder vil lykkes i rollen. En kontekst-spesifikk tilnærming er tre ganger så nøyaktig som en «generelt god leder», viser resultatene. Identifikasjon av 27 kontekstuelle utfordringer hjelper ansettelsesansvarlige med å formulere de største testene for en gitt stilling.
Lederroller inkluderer i gjennomsnitt syv av de 27 kontekstuelle utfordringene. Sjansen for feil øker med antall utfordringer. Å ha en sjekkliste over spesifikke utfordringer kan hjelpe med å revidere ansvarsområder og strømlinjeforme mål. I tillegg, ved å ha systemer på plass for å identifisere de ledere som kan navigere disse utfordringene, kan man sikre en høyere grad av suksess i lederposisjoner. Effektiv fordeling av ressurser og målrettede utviklingsprogrammer kan dermed optimalisere selskapets vekst og tilpasningsevne.
Kontekst som grunnlag for utvikling og bevissthet
Bevissthet om kontekstuelle utfordringer kan også endre måten et selskap nærmer seg utvikling. Firmaer kan måtte flytte ledere inn og ut av roller raskt. Informasjon om kontekst kan drive mer spesifikke investeringer i utvikling og veiledning for å håndtere mismatch.
Denne tilnærmingen til å administrere kompetanse kan også føre selskaper til en større bevissthet om deres styrker som organisasjon og selskap. Å fokusere på hvem som vil trives i spesifikke kontekster kan gjøre et selskap oppmerksom på at det har mange ledere som er dyktige til å lansere nye produkter eller konkurrere om markedsandeler, men svært få som utmerker seg i kostnadskutting eller administrere snuoperasjoner. Og å gjenkjenne slike hull kan være nyttig når firmaer ansetter nye mennesker eller planlegger lederutvikling.
Spesialisering fremfor allsidighet
Forskningen viste at to tredjedeler av topp-presterende ledere var "spesialiserte," altså utmerket seg i noen få spesifikke evner, men var ikke over gjennomsnittet i alt. Å tillate spesialisering kan være mer effektivt enn å jakte etter allsidige ledere. Videre viste studien at disse spesialiserte lederne ofte hadde en dypere forståelse av de kontekstuelle utfordringene i deres roller, noe som gjorde dem bedre rustet til å håndtere komplekse situasjoner. Selskaper som utnyttet denne strategien opplevde en betydelig økning i ledernes suksessrate og samlet organisatorisk effektivitet.
Kjenner du til de kontekstuelle utfordringene i de ulike rollene i din virksomhet?
I Kongsli Wikran hjelper vi virksomheter med å styrke treffsikkerheten i lederansettelser gjennom rådgivning, vurderingsverktøy og kontekstanalyse. Vi bistår med å identifisere hvilke utfordringer en ny leder faktisk skal løse – og hvordan du finner personen som er best rustet til å lykkes i akkurat den rollen. Ta kontakt med oss for en uforpliktende samtale om hvordan vi kan bidra i din neste lederansettelse.
